基本案情:
  申请人张某，被申请人上海某公司，张某以公司入职半年未与其签订劳动合同为由，提起劳动争议仲裁，要求公司支付双倍工资。
案件分析：
  本案是关于双倍工资的劳动争议，是劳动仲裁中常见的一种。一些用人单位利用各种隐蔽手段逃避与劳动者签订劳动合同，以逃避缴纳社会保险等法定义务，而一些劳动者也缺乏相应的法律知识和维权意识，没有利用《劳动合同法》中关于双倍工资的法律规定维护自己的合法权益。本服务网从双倍工资的法律规定、计算方法、诉讼时效、法律实务等方面，较为详细的整理了关于双倍工资的法律专题内容，期冀为广大劳动者维权指南，同时为用人单位提供法律风险建议。
  一、法律依据
  1、《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
  2、《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
  3、《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
   4、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
   5、上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）中关于双倍工资的几个问题的答复。
  二、双倍工资释义与“双倍工资差额部分”
  以上法律条文中，“每月支付二倍的工资”就是俗称的“双倍工资”。也被称之为不签订书面劳动合同的“双倍罚则”。立法设立这一救济途径的目的之一就是防止用人单位利用不签订劳动合同损害劳动者应有的合法权益。很多劳动者认为，只要单位没有与自己签订劳动合同，就应该“每个月再发两倍工资”。很多时候“双倍工资”是“单倍工资”，如果用人单位之前已经每个月支付了工资，劳动者提起仲裁，仲裁请求应该是应当是要求“双倍工资差额部分”。如果用人单位一直没有支付工资，其就应该支付双倍工资。因此实务中应该注意仲裁请求的表达。
  在法律实务中，如果一些用人单位无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第 1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。
   三、双倍工资计算方法以及诉讼时效
   1.双倍工资计算方法
“向劳动者每月支付二倍的工资”，到底怎样的工资基数计算出来的呢？《劳动合同法》没有明确的直接规定双倍工资的计算基数，因此实务中一些仲裁委员会和法院的审理结果会不同。
上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号文件）中认为，从立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
通过对双倍工资性质的认定，上海高院认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。 按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
   从以上意见可以看出，上海市高院并不是以劳动者实际所发工资为基数计算，而是在实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
  2、诉讼时效
  上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号文件）中指出，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，即因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
  对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效，时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
  四、双倍工资计算期间与无固定期限合同的条款的关系
 《劳动合同法》第八十二条规定的是两款不同的法律责任：第一款是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第二款是，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。很多用人单位误认为，如果不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，那么就是与劳动者订立了无固定期限的劳动合同，就不用支付二倍工资了。也有很多劳动者认为，可以无限期的要求双倍工资。这两种观点都是错误的。
  根据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这里有两层意思，第一，超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付给劳动者11个月的两倍工资，不是一直支付至实际订立合同时止。第二，自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位与劳动者形成了无固定期限合同，而无固定期限劳动合同较于一般的劳动合同，具有相对的稳定性和长久性。
 《劳动合同法》第八十二条规定的第二款关于未签订固定劳动合同支付二倍工资，是针对《劳动合同法》第十四条规定下的法律责任。即有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
  五、总结
  通过对以上双倍工资专题内容的整理，我们得出以下几个结论：
  1、用人单位一方，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
  2、用人单位违反以上规定，自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。其中，支付期限最长为11个月，不是一直支付至实际订立合同时止。
  3、关于双倍工资的计算基准，上海高院认为，应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不