公司通常会和员工签订保密协议，要求员工遵守保密义务，同时约定竞业限制条款。由此产生两个关键问题：1. 竞业限制的补偿金该如何约定？2.竞业限制的违约金如何约定？我们来看看下面的案例：

A 公司和员工B 签订了一份竞业限制协议，其中约定：B 在离开公司后，不得在与A公司生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与A公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务,也不得直接或间接利用亲属名义以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务。如果员工违约，将支付违约金100万；而公司支付给员工的经济补偿金是每月2000元，大约为该员工工资的30%。

1. 竞业限制的补偿金只有员工工资的30%左右，是否合法合理？

依据常理，员工放弃自己累积多年的专业经验，从事不相关的职业，相应地获得的报酬也远不如从事老本行所应获得的报酬，却只能得到原来正常工资的30%作为经济补偿，从情理上来说不甚公平。

但是，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013）第六条规定“如果在竞业限制协议里未约定经济补偿的，单位应按照劳动者离职前12个月平均工资的30%支付，且不得低于当地最低工资水平”； 而上海市高院将此标准调整为20%-50%，竞业限制期限不得超过2年。

因此，就上述案件中约定的补偿金为员工离职前工资的30%，并不违法。

2. 竞业限制的违约金高达100万，远超过员工年薪的10倍是否合法？

《合同法解释二》第二十九条规定“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。而违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为过分高于造成的损失。”

 而上述案件中，员工任职期间的年薪不到10万，而仅仅因为在亲戚公司（相关竞争行业）帮忙便被认定违约并要求支付100万违约金，显然属于“过分超过其损失”的范畴，法院最后依据员工的违约事实和工资情况，酌情确定违约金为12万元。而关于实际损失部分，因原告不能举证具体损失，也不能证明员工违约事实与其损失的关系，因而未予支持。

通过本案可知，合同需建立在公平合法的框架内，并非只依据双方签字认可来推知其效力。而竞业限制协议，尤其应注意公平合法性。公司不能只约束员工而不支付补偿金或支付过低的补偿；员工签约时也不能只顾眼前利益而妥协签订不平等条约，待跳槽时才发现竞业限制协议条款委实苛刻，不公平，而彼时已经无能为力。

（案件来源：（(2013)沪一中院案件）

 

【2015年8月   龚玲

编辑于上海科尚律师事务所

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